ATEOS : des Avocats en Droit du Travail à votre service
Le cabinet ATEOS intervient habituellement en droit social, assurant la défense et le conseil tant des employeurs que des salariés. Il conseille de manière habituelle des entreprises pouvant compter entre 500 et 1000 salariés. Il intervient également quotidiennement aux côtés de petites et moyennes entreprises.
Le Conseil
Grace à son expertise en la matière, le cabinet sera en mesure de proposer un accompagnement sérieux et réactif.
Nous sommes présents à tous les stades de la relation de travail, tant lors de l’embauche pour vous sécuriser sur les clauses du contrat de travail (temps de travail, salaire, durée du préavis, classification), qu’au cours de la relation de travail.
Compte tenu des nombreuses normes en matière de droit social, nous saurons en effet vous éclairer sur les règles applicables, et nous pouvons notamment vous proposer un audit de nature à vous assurer que les règles applicables sont respectées (règlement intérieur, affichage, vidéo-surveillance, représentants du personnel…).
Enfin, le cabinet ATEOS peut vous assister au stade des procédures disciplinaires, dont les licenciements et vous accompagner afin de mener à bien une négociation.
L’assistance en cas de procédure
Le cabinet ATEOS vous assistera devant les juridictions prud’homales, et ce quel que soit le litige.
Il peut s’agir de contentieux relatifs aux licenciements, aux discriminations, aux heures supplémentaires…
Mais le contentieux en droit du travail ne s’arrête pas aux portes du Conseil de prud’hommes.
Grace à sa pluridisciplinarité, le cabinet a développé une compétence spécifique en matière de droit pénal du travail (accidents du travail, travail dissimulé) et saura vous représenter en toute sécurité devant le Tribunal Correctionnel dans ces hypothèses.
Également, le cabinet ATEOS est présent devant le Pôle social du Tribunal Judiciaire notamment lorsque l’employeur est accusé d’une faute inexcusable.
Dans quels cas faire appel à un avocat en droit du travail ?
- Conseil et contentieux
- Embauche
- Rédaction d’un contrat de travail
- Rupture de CDI (démission, licenciement, rupture conventionnelle)
- Rupture de CDD
- Sanctions disciplinaires (blâme, avertissement, mise à pied, licenciement)
- Inaptitude
- Élections du personnel
- Règles de sécurité et santé au travail
- Règlement intérieur
- Conseil de prud’hommes
- Pôle social (ex-Tribunal des affaires de sécurité sociale)
- Droit pénal du travail
- Accident du travail
- Maladie professionnelle
- Harcèlement moral ou sexuel
- Faute inexcusable de l’employeur
FAQ : Droit du travail
A ce jour, il n’existe aucun cadre légal venant fixer un droit à la pause cigarette au bénéfice du salarié. Cette prérogative relève du pouvoir d’appréciation de l’employeur qui peut la restreindre voire la refuser.
L’employeur peut user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié consommateur de tabac, qui quitterait son poste pendant son temps de service, pour fumer, sans l’autorisation de son employeur.
Néanmoins, l’abstinence ne peut être imposée au salarié fumeur qui pourra, en cas de limitation du droit aux pauses cigarette, attendre la pause légale prévue par l’article L. 3121-16 du Code du travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Cette pause, d’une durée de 20 minutes consécutives minimum, est obligatoire dès que le temps de travail du salarié atteint 6 heures.
La consommation de tabac devra nécessairement s’effectuer dans les lieux réservés à cet effet.
Il est interdit de fumer et de vapoter dans l’enceinte des lieux de travail.
En premier lieu, il est opportun d’examiner la situation en présence pour éviter de réagir à la hâte.
En cas de maladie par exemple, bien que le salarié doive prévenir rapidement son employeur de son absence, il dispose en général d’un délai de 48h pour présenter son arrêt de travail (sauf dispositions conventionnelles ou du règlement intérieur prévoyant un délai plus long) à sa direction.
Par précaution, ce ne sera ainsi qu’à l’issue de ce délai, auquel s’ajoute le temps d’acheminement postal, que l’employeur pourra enclencher une procédure.
La procédure habituelle suppose, dans un premier temps, d’adresser au salarié en LRAR une première mise en demeure d’avoir à justifier des motifs de son absence, et à défaut de reprendre son travail.
En l’absence de retour du salarié, et pour sécuriser la procédure, une deuxième mise en demeure ayant le même objet devra lui être adressée, et ce, dans les mêmes formes.
Face à l’inertie du salarié, l’employeur pourra alors engager une procédure de licenciement.
Le licenciement n’est pas automatique, et vous devez obligatoirement mener une procédure selon les règles habituelles, comprenant dans un premier temps convocation à un entretien préalable.
Il est toutefois recommandé de se faire assister pour la procédure compte tenu de certaines subtilités juridiques que vous pouvez ignorer et des conséquences financières susceptibles d’en découler.
Pour exemple, si l’absence injustifiée du salarié succède à un arrêt de travail pour maladie simple de plus de 60 jours, l’employeur doit obligatoirement organiser une visite de reprise (article R.4624-31 du Code du travail) afin de mettre fin à la suspension du contrat de travail.
Vous avez reçu une convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et vous souhaiteriez vous faire assister par un avocat.
La convocation à l’entretien que vous avez reçue doit rappeler certaines mentions obligatoires, comme la possibilité pour le salarié de se faire assister.
Le salarié convoqué peut se faire assister par la personne de choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. Celle-ci peut également se trouver en ligne.
Durant l’entretien préalable, le conseiller du salarié peut intervenir, demander des explications à l’employeur, compléter celles du salarié et présenter des observations. Son rôle est strictement limité à la fonction d’assistance et de conseil.
Il pourra également rédiger une attestation à l’issue de l’entretien sur la teneur de celui-ci.
Cette assistance est gratuite et vivement recommandé.
A l’heure actuelle, le Code du travail ne prévoit pas la possibilité, pour le salarié, de se faire assister de son avocat lors de l’entretien préalable.
Néanmoins, il peut être conseillé, à l’approche de ce dernier, par un avocat sur la posture à tenir au cours de l’entretien.
L’employeur ne peut pas se faire assister d’une personne extérieure à l’entreprise.
De ce fait, l’assistance d’un avocat est aussi prohibée.